Różne źródła analizujące konsumpcję wskazują, że w 2024 roku, pomimo rosnących stóp procentowych, inflacji i groźby recesji, konsumpcja jest nadal stosunkowo stabilna, dzięki powolnemu, ale stałemu wzrostowi zatrudnienia i wynagrodzeń.
Przewiduje się jednak pewną zmianę priorytetów, gdzie jako konsumenci będziemy wydawać pieniądze w taki sposób, że nie przestaniemy kupować, ale skupimy się na rabatach i obniżkach, ograniczając wydatki związane z podróżami i rzeczami, które nie są podstawowymi potrzebami, będziemy szukać innego sposobu na bardziej świadome zbilansowanie budżetu rodzinnego.
Z badania przeprowadzonego w styczniu 2024 roku przez firmę CapGemini wynika, że 61 proc. konsumentów martwi się o swoją sytuację finansową, a 69 proc. ogranicza niepotrzebne wydatki.
Technologia również będzie odgrywać coraz ważniejszą rolę w zakresie innowacji i wydajności z punktu widzenia sprzedawców detalicznych i konsumentów, począwszy od tego, jak marki reagują na wyższe oczekiwania konsumentów, po to, jak utrzymują konkurencyjność w rozwijającym się sektorze.
Tendencje w sektorze handlu odzwierciedlają zasadniczą zmianę w podejściu zorientowanym na klienta, napędzanym cyfryzacją.
Wydaje się, że gospodarka zaczyna się „normalizować”, ale nadal jest to gospodarka, która w dalszym ciągu się stabilizuje, co oznacza, że konsumenci i przedsiębiorstwa muszą ustalać priorytetowo wydatki i inwestycje.
Niektóre z czynników ekonomicznych, które mogą mieć wpływ na sektor światowego handlu w 2024 roku:
Inflacja, która według prognoz będzie spadać w większości gospodarek świata.
Ponieważ procent spadku inflacji będzie wyższy niż procent wzrostu płac, siła nabywcza konsumentów powinna wzrosnąć.
Czego należy się spodziewać w Europie
W 2024 r. Europejczycy prawdopodobnie będą mieli większą siłę nabywczą, do czego przyczyni się wyższy wzrost płac w porównaniu ze wzrostem inflacji. Mogą jednak występować znaczne różnice w wydatkach poszczególnych klientów, dlatego sektor skoncentruje się na dostosowaniu swoich strategii w celu zaspokojenia zróżnicowanych potrzeb segmentów konsumenckich.
Sektor handlu doświadczył w ostatnich dziesięcioleciach bezprecedensowej transformacji, napędzanej postępem technologicznym, zmianami nawyków konsumenckich i globalizacją. Zmiany te postawiły przed przedsiębiorstwami szereg istotnych wyzwań, szczególnie jeśli chodzi o zatrudnienie.
Omówimy następnie stanowisko przedsiębiorstw wobec przyszłych wyzwań stojących przed zatrudnieniem w sektorze handlu, analizując obecne trendy, oczekiwany wpływ i strategie, jakie przyjmują przedsiębiorstwa, aby dostosować się do tej nowej sytuacji.
Aktualne trendy zatrudnienia w sektorze handlu
Jednym z najbardziej aktualnych trendów jest automatyzacja, napędzana postępem sztucznej inteligencji, robotyki i technologii automatyzacji procesów. Doprowadziło to do rosnących obaw o utratę tradycyjnych stanowisk pracy w handlu, w szczególności stanowisk kasjerskich i logistycznych, i zastąpienie ich przez systemy zautomatyzowane.
Ponadto rozwój e-handlu/handlu elektronicznego zmienił sposób prowadzenia działalności przez przedsiębiorstwa i wymaga siły roboczej dostosowanej do wymagań środowiska cyfrowego. Aby konkurować w tej niezwykle konkurencyjnej przestrzeni, wymagane są umiejętności/kompetencje w zakresie marketingu cyfrowego, zarządzania platformami e-commerce/e-handlu i analizy danych.
Kolejnym dużym trendem jest rosnące zapotrzebowanie na pracowników posiadających kompetencje miękkie, takie jak kreatywność, krytyczne myślenie i zdolność adaptacji. W miarę jak firmy starają się wyróżnić na nasyconym rynku, umiejętności te stają się coraz bardziej cenne w generowaniu nowych pomysłów, rozwiązywaniu problemów i zapewnianiu doskonałej obsługi klienta.
Oczekiwany wpływ na zatrudnienie
Zmiany w zatrudnieniu w sektorze wpływają zarówno na przedsiębiorstwa, jak i pracowników. Oczekuje się, że automatyzacja i cyfryzacja zmniejszą zapotrzebowanie na pracowników na tradycyjnych stanowiskach, co może skutkować masowymi zwolnieniami.
Nowe możliwości zatrudnienia pojawią się jednak również w dziedzinach związanych z technologią, takich jak tworzenie oprogramowania, zarządzanie danymi i doświadczenia użytkowników. Przedsiębiorstwa, które potrafią szybko dostosować się do niniejszych zmian, będą miały przewagę konkurencyjną w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów.
Ponadto przejście na bardziej cyfrowy model biznesowy może mieć poważne konsekwencje dla pracowników o niższych kwalifikacjach lub posiadających przestarzałe umiejętności/kompetencje. Osoby te mogą mieć trudności ze znalezieniem zatrudnienia na rynku pracy w coraz większym stopniu zorientowanym na technologię, co podkreśla znaczenie programów szkoleniowych i zmiany kwalifikacji zawodowych dla zapewnienia równego i sprawiedliwego przejścia do nowej gospodarki cyfrowej.
Strategie przedsiębiorstw mające na celu sprostanie wyzwaniom w przyszłości w zakresie zatrudnienia
W obliczu niniejszych wyzwań przedsiębiorstwa z sektora handlu przyjmują szereg strategii, aby zapewnić ich przydatność i zrównoważony rozwój w przyszłości. Jedną z tego typu strategii jest inwestowanie w technologię i szkolenia cyfrowe. Przedsiębiorstwa wdrażają zautomatyzowane systemy, aby poprawić efektywność operacyjną i szkolą swoich pracowników w zakresie stosowania umiejętności cyfrowych, aby zapewnić im przygotowanie do pracy w coraz bardziej cyfrowym środowisku.
Ponadto wiele przedsiębiorstw priorytetowo traktuje różnorodność i i uwzględnia ją wśród swoich pracowników jako sposób na wspieranie innowacyjności i kreatywności. Rekrutując osoby o różnorodnych talentach, pochodzeniu i postawach, przedsiębiorstwa mogą rozwijać bardziej innowacyjne pomysły i podejmować bardziej świadome decyzje, które odzwierciedlają potrzeby coraz bardziej zróżnicowanej bazy klientów.
Kolejną ważną strategią jest przyjęcie elastycznych modeli pracy, które pozwalają pracownikom pracować z dowolnego miejsca i o każdej porze. Nie tylko poprawia to satysfakcję z pracy i utrzymanie pracowników, ale także poszerza dostęp do możliwości zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych lub osób odpowiedzialnych za opiekę nad innymi.
Praca nad opracowaniem dobrych „pracowniczych planów emerytalnych oferowanych w miejscu pracy”, które pozwalają organizacjom przewidywać zmiany, a które będą miały miejsce w biznesie i które będą miały wpływ na funkcje oraz wiedzę i umiejętności potrzebne pracownikom do wykonywania swojej pracy, pozwala przedsiębiorstwom przewidywać szkolenia i ułatwiać adaptację osób do nowych pojawiających się wyzwań wynikających z rozwoju miejsc pracy, aby sprostać wymaganiom pracy.
Równie ważne jest wyzwanie identyfikacji wewnętrznych talentów, dlatego należy pracować nad rozwojem i przygotowaniem takich osób do rozmów biznesowych z menadżerami oraz proponować plany szkoleń i rozwoju kariery zgodnie z umiejętnościami, zainteresowaniami i motywacjami pracowników, zgodnie z potrzebami danej organizacji.
Z tego właśnie powodu Plany Szkoleniowe są bardzo ważne, zarówno dla pracowników, jak i menedżerów. Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zapewnieniu wdrożenia/implementacji zarządzania zmianami.
Rola menedżerów w zmieniającym się środowisku
Rola menedżera w zarządzaniu zmianami i szkoleniu pracowników ma kluczowe znaczenie dla sukcesu i zdolności adaptacji organizacji w stale zmieniającym się środowisku pracy. Menedżerowie pełnią rolę liderów i facylitatorów/moderatorów, którzy prowadzą swoje zespoły przez procesy zmian i umożliwiają im zdobycie umiejętności niezbędnych do sprostania wyzwaniom przyszłości.
LHH przeprowadziło globalne badanie, aby zrozumieć pojawiające się trendy i perspektywy liderów oraz wyzwania, przed którymi stoją. Efekt był taki, że w prawie 90 proc. otrzymanych odpowiedzi jako główne wyzwania, przed którymi stoją liderzy i na które muszą być przygotowani, wymieniono szybkość przystosowania się do ciągłych zmian oraz przystosowanie się do ciągłych i nieustannych reorganizacji. Trzecim i nie mniej ważnym wyzwaniem jest rekrutacja i utrzymanie talentów, a także motywowanie zespołów i identyfikacja talentów wewnętrznych.
Tych pięć wyzwań to tylko kilka z wielu wyzwań, przed którymi stoją dziś liderzy każdej organizacji i nie można ich pominąć. Jednak w LHH zauważyliśmy również, że czasami zapomina się o liderach w zakresie ich rozwoju i szkolenia. Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek, kształcenie i szkolenie liderów jest zadaniem zasadniczym. Liderzy mają kluczową rolę w procesie zarządzania zmianami w organizacjach, ale niezbędna jest edukacja i szkolenia, aby przygotować się do prawidłowego zarządzania zespołami, w celu osiągnięcia założonych przez kierownictwo rezultatów.
(omówienie wykresu: szybkość adaptacji do ciągłych zmian; adaptacja do reorganizacji; rekrutacja i retencja; motywacja pracowników; odpowiednia ocena talentów)
W LHH zidentyfikowaliśmy również inne wyzwania wymagające od menedżerów rozwijania poniżych umiejętności:
Nieszablonowe myślenie w celu stworzenia środowiska, w którym innowacje będą się rozwijać, bez granic.
Wszechstronność: rozumiana jako umiejętność interpretacji, reagowania i pokonywania kryzysów oraz intensywnego tempa zmian.
Umiejętności krytycznego myślenia, które stanowią obecnie krytyczny obszar rozwoju. Sprawność umysłowa jest kluczowym elementem pozwalającym porzucić stare ramy pojęciowe w obliczu wyzwań.
Płynność biznesowa / myślenie o możliwościach, które pojawiają się nawet w trudnych okresach i niepewności gospodarczej.
Podejmowanie decyzji na wielu poziomach organizacji.
Liderzy znający się na technologii, przywództwo oparte na humanizmie w epoce cyfrowej i liderzy wdrażający hybrydową strategię pracy.
Umiejętności interpersonalne, rozwój pionowy, zdolności adaptacyjne poznawcze i emocjonalne, iloraz umiejętności technicznych (TQ), innowacyjny sposób myślenia.
Szkolenia kulturowe, coaching, połączenia i współpraca. Troska o dobro ludzi: empatia, troska o stan psychiczny pracowników).
Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zarządzaniu zmianami w organizacji. Oznacza to kierowanie procesem zmian, skuteczne przekazywanie wizji i celów zmian oraz pomaganie pracownikom w dostosowaniu się do nowych sposobów pracy.
Do kluczowych obowiązków menedżerów zarządzających zmianą należą:
Skuteczna komunikacja: Menedżerowie muszą jasno przekazać/zakomunikować przyczynę zmiany, oczekiwane korzyści i jej wpływ na pracowników. Obejmuje to zachowanie przejrzystości, odpowiadanie na pytania i rozwiewanie wątpliwości pracowników w celu budowania zaufania i zaangażowania.
Wsparcie i motywacja: Menedżerowie muszą zapewniać swoim zespołom wsparcie emocjonalne i motywacyjne w okresach zmian. Może to obejmować rozpoznawanie i sprawdzanie emocji pracowników, zapewnianie dodatkowych zasobów i szkoleń oraz celebrowanie osiągnięć, gdy ważne cele w procesie zmian zostaną osiągnięte.
Modelowanie zachowań: Menedżerowie muszą działać jako wzorce do naśladowania, demonstrując swoje zaangażowanie w zmiany i przyjęcie nowych procesów i wymaganych zachowań. Pomaga to wzbudzić zaufanie wśród pracowników i pokazać im, że zmiana jest możliwa i korzystna.
Oprócz zarządzania zmianami menedżerowie mają również obowiązek szkolić i rozwijać swoich pracowników, aby mogli skutecznie odgrywać/wykonywać swoje obecne i przyszłe role. Obejmuje to identyfikację potrzeb szkoleniowych pracowników, zapewnianie możliwości rozwoju i zapewnianie konstruktywnej informacji zwrotnej w celu poprawy wydajności. Jak mogą to zrobić?
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych: regularnie oceniaj umiejętności i kompetencje swoich pracowników, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy i potrzeby szkoleniowe. Może to obejmować przeprowadzanie ocen wyników/rezultatów, zbieranie informacji od klientów lub współpracowników oraz monitorowanie trendów na rynku pracy w celu identyfikacji nowych umiejętności.
Zapewnianie pracownikom konstruktywnej informacji zwrotnej i wskazówek na temat ich wyników i sposobów poprawy. Może to obejmować wyznaczanie spersonalizowanych celów rozwojowych, zapewnianie możliwości ćwiczenia nowych umiejętności i zapewnianie ciągłego wsparcia w pokonywaniu przeszkód.
Ułatwianie uczenia się w pracy poprzez przydzielanie ambitnych projektów, zachęcanie do współpracy między współpracownikami i zapewnianie dostępu do zasobów i narzędzi edukacyjnych. Dzięki temu pracownicy mogą zdobywać nowe umiejętności/kompetencje i wiedzę podczas wykonywania codziennej pracy.
Promowanie kultury uczenia się w swoim zespole poprzez docenianie i nagradzanie uczenia się i rozwoju, zachęcanie do dzielenia się wiedzą wśród współpracowników i świętowanie osiągnięć związanych z rozwojem zawodowym. Tworzy środowisko, w którym pracownicy czują się zmotywowani i wspierani, aby mogli dalej się rozwijać i doskonalić.
Możemy podsumować, sugerując, że menedżerowie odgrywają kluczową rolę zarówno w zarządzaniu zmianami, jak i szkoleniu pracowników. Pełnią rolę liderów i facylitatorów/moderatorów, którzy prowadzą swoje zespoły przez okresy zmian, przekazują wizję i cele zmian oraz pomagają pracownikom zdobyć umiejętności/kompetencje potrzebne do adaptacji i prosperowania w stale zmieniającym się środowisku pracy. Twoja zdolność do skutecznego zarządzania zmianami i rozwojem pracowników ma kluczowe znaczenie dla długoterminowego sukcesu organizacji.
Madryt, kwiecień 2024 r.
Belén Ferrer
Dyrektor Sektora ds. Restrukturyzacji
LEE HECHT HARRISON, S.L. (LHH)
